Pesquisa da Pulses, plataforma de soluções de clima organizacional, mostra que 54% dos colaboradores entrevistados acreditam que sofrerão represálias caso cometam alguma falha na empresa. No estudo, eles discordaram da afirmação: “Se alguém errar, isso não será usado contra a pessoa”.
Os
colaboradores que estão há mais tempo na empresa se sentem menos acolhidos
quando erram: 91% das pessoas que estão na organização há mais de 15 anos
acreditam que vão sofrer consequências negativas se falharem.
O
levantamento foi feito com 2 mil respondentes de empresas de diferentes portes
e segmentos.
Em
relação aos segmentos de atuação das organizações, no ramo de seguros e
serviços financeiros, 84% dos colaboradores sentem que vão sofrer represálias
caso cometam um erro. Já na área de tecnologia, o índice é de 46%. E cai para
35% no setor da indústria.
Veja
abaixo o percentual de quem discorda da afirmação “se alguém errar, isso não
será usado contra a pessoa” por setor pesquisado:
Serviços
financeiros e seguros: 84,29%
Logística,
transporte e armazenagem: 69,32%
Saúde
e assistência social: 64,86%
Consultoria:
58,63%
Serviços
profissionais e técnicos: 55,56%
Educação:
50%
Tecnologia
e software: 46,22%
Marketing
e comunicação: 40,91%
Indústria:
35,71%
Renato
Navas, líder de sucesso de pessoas da Pulses, explica que, historicamente, a
área financeira tem uma cultura mercadológica com metas mais agressivas, na
qual erros podem gerar impactos financeiros tanto para os clientes quanto para
os próprios colaboradores.
Já
a área de tecnologia é composta de muitas startups, que privilegiam um ambiente
mais amigável, voltado para inovação, e veem o erro como uma etapa natural do
processo de crescimento. Mas a pandemia pode ser um divisor de águas nesse
cenário.
“Percebo
um movimento de renovação e ressignificação em muitas culturas organizacionais,
motivado, em muitos casos, pelos próprios colaboradores. As pessoas já estão
negando oportunidades em empresas que prejudiquem sua saúde psicoemocional, e
isso está gerando uma discussão de novas agendas nas organizações”, diz.
Os
resultados mostram ainda que, para a grande maioria, há a sensação de um
ambiente psicologicamente seguro para trabalhar: 86% disseram que são
respeitados por todos os colaboradores da empresa e 72% relataram se sentir à
vontade para compartilhar seus pontos de vista com sua liderança imediata.
Mas
esses índices caem quando as perguntas são sobre problemas ou erros: 40%
disseram que não sentem que podem trazer questões para serem debatidas e 32%
discordaram da afirmação “na empresa, acredita-se que está tudo bem não acertar
da primeira vez”.
Para
Renato Navas, o medo de errar faz parte dos mecanismos de autoproteção de
qualquer ser humano, mas é importante entender de onde esse receio vem.
“Esse
medo é irrealista e está vindo de uma insegurança em relação às tarefas ou da
dificuldade em compreender a cultura da empresa ou é uma percepção baseada em
observações da realidade, onde existem evidências de que errar causa prejuízos,
sejam emocionais, psicológicos ou trabalhistas? Independente de qual aspecto
está em jogo, cabe à organização refletir sobre como a estrutura e os processos
internos podem estar passando uma mensagem implícita de que é melhor não
errar”, destaca.
Em
relação ao fato de o receio ser maior entre os profissionais com mais tempo de
casa, para Navas, é importante dar apoio a todos os colaboradores, independentemente
da situação.
“Um
cuidado que os gestores precisam ter é na crença de que colaboradores com mais
tempo de casa e mais ‘maduros’ profissionalmente não regridem. Todos nós
estamos expostos a diversas dificuldades e nem sempre estaremos saudáveis o
suficiente para lidar com a pressão, cansaço, sobrecarga", diz.
Para
o especialista, em situações de fracasso, a liderança precisa dar o suporte
necessário para acolher o erro, reconhecendo que, muitas vezes, não é possível
e nem necessário acertar sempre ou de primeira.
"Também
é importante reagir de uma forma que o time se sinta à vontade para expor suas
falhas, e obter o máximo de dados sobre o problema, para aumentar a chance de
resolvê-lo com efetividade. Mesmo que um colaborador ainda não tenha atingido o
nível ideal de produtividade e performance, as lideranças precisam dar
feedbacks contínuos, reconhecendo a caminhada, informando claramente os pontos
fortes que contribuem para o sucesso do trabalho e indicando as expectativas de
melhoria”, diz.
Da Redação/Viva
Notícias
Fonte: g1
Nenhum comentário
Postar um comentário